Evaluer la pénibilité

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1/ La fiche pénibilité et le dispositif de traçabilité.

Toutes les entreprises sont concernées par la « fiche pénibilité ».

En effet, de par l'article L.4121-3-1 du Code du Travail, l'employeur est dans l'obligation de réaliser une « fiche pénibilité » individuelle pour chaque salarié potentiellement exposé à des risques et de déterminer également si plus de 50% de salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité. La fiche doit consigner les conditions de pénibilité, la période d'exposition et les mesures préventives prises par l'employeur durant cette période.

Cela implique l'identification et la mesure de la pénibilité en examinant les postes, les situations ou les activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs de ces facteurs. Et pour repérer ces postes « sensibles », vous pouvez vous appuyer sur :

  • - le document unique d'évaluation des risques qui inventorie les risques par unités de travail ;
  • - la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés qui y sont exposés ;
  • - les fiches d'exposition déjà prévues par le code du travail pour les travailleurs exposés à certains facteurs de risque.

La variété des situations implique un travail d'analyse des modalités d'exposition dans l'entreprise à partir de critères objectifs, fixés par l'employeur après consultation des IRP : seuils, limites, intensités, durées quotidiennes et/ou hebdomadaires ou fréquences d'exposition. Prenez soin de vérifier si ces critères ne sont pas déjà fixés par le code du travail, les tableaux de maladies professionnelles ou les recommandations de la CNAMTS. Mais il peut s'agir également de types de tâches identifiées (ex : travail impliquant une posture accroupie prolongée).

Notez cependant que les modalités d'établissement de la fiche doivent encore être définies par décret dans les mois qui viennent. 

2/ L'obligation de négocier ou d'élaborer un plan d'action ou un accord de branche étendu.

article-LTR-01Lorsqu'à l'issue de la première étape, la proportion de salariés concernés est supérieure à 50% de l'effectif global de l'entreprise, l'entreprise est soumise à l'obligation de prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d'actions (art L. 4123-3-1 du code du travail).

Voici alors une synthèse des actions à réaliser en fonction de la catégorie de la société :

 

Votre entreprise

n'appartient pas

à un groupe

Votre entreprise

appartient à un groupe

 de 50 à 299 salariés

Votre entreprise

appartient à un groupe

de 300 salariés ou plus

Votre entreprise emploie

moins de 50 salariés

(proportion de 50 % atteinte)

Pas d'obligation de négocier ou d'élaborer un plan d'action

Obligation d'accord ou plan d'action d'entreprise ou de groupe sauf en présence d'un accord de branche étendu.

Obligation d'accord ou plan d'action d'entreprise ou de groupe même en présence d'un accord de branche étendu.

Votre entreprise emploie entre 50 et 299 salariés

(proportion de 50 % atteinte)

Obligation d'accord ou plan d'action  sauf en présence d'un accord de branche étendu.

Obligation d'accord ou plan d'action d'entreprise ou de groupe sauf en présence d'un accord de branche étendu.

Obligation d'accord ou plan d'action d'entreprise ou de groupe même en présence d'un accord de branche étendu.

Votre entreprise emploie 300 salariés et plus (proportion de 50 % atteinte)

Obligation d'accord ou plan d'action même en présence d'un accord de branche étendu.

Sans objet

Obligation d'accord ou plan d'action établi au niveau de Votre entreprise ou du groupe même en présence d'un accord de branche étendu.

Notez que si le décret n° 2011-823 du 07 juillet 2011 entre en vigueur le 1er janvier 2012, les formalités prévues aux articles R. 138-32 (détermination de la proportion de salariés exposés) et R. 138-33 (dépôt du plan d'action) devraient être valablement engagées dès publication du décret, c'est-à-dire depuis juillet 2011.

Les entreprises concernées mais qui ne seraient pas en position de justifier d'un dispositif conforme à la réglementation, seront alors soumises à une pénalité d'1 % maximum des rémunérations ou gains versés aux salariés concernés.

Sachez cependant que les accords et plans déposés avant le 1er janvier 2012, seront pris en compte pour le contrôle du respect de l'obligation de négocier ou d'élaborer un plan d'action. Jusqu'à leur expiration et dans la limite de trois ans à compter de leur conclusion ou de leur élaboration, les accords ou plans d'actions existant à la date du 09 juillet 2011 valent accords ou plans d'actions relatifs à la prévention de la pénibilité, dès lors que leur contenu est conforme au décret.

Face à cette nouvelle obligation Gras Savoye et Didacthem se sont rapprochés pour accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de cette nouvelle obligation et vous proposent de mesurer la pénibilité des postes.

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